დასაქმებულის უფლებები შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას

2019-06-28 ავტორი: მარიამ ოღრაპიშვილი

თანამედროვე სამყაროში ხშირია შრომითი ურთიერთობების უკანონო შეჩერების ფაქტები. მართალია, დასაქმებულმა იცის, რომ იგი უკანონოდ გაათვისუფლეს სამსახურიდან, მაგრამ არც სათანადო ცოდნა და არც შესაბამისი ბერკეტები გააჩნია საკუთარი უფლებების დასაცავად.

დასაქმებული, დამსაქმებლის მიერ მისი უკანონოდ გათავისუფლების შემდეგ ექცევა დაზარალებულის ცნების ქვეშ და გააჩნია რიგი უფლებები და მოთხოვნები, რაც განმტკიცებული აქვს შრომის კოდექსით, თუმცა უფლებადაცვითი ღონისძიებების განხორციელებას ხშირად ამჯობინებს დუმილს და სხვა სამსახურის ძებნას.

საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით რეგულირებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი. ამავე მუხლის მეოთხე ნაწილის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. დამსაქმებელი კი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (სშკ 38-ე მუხლის მე-5 ნაწ.). წერილობითი დასაბუთების მიღების შემდეგ, მნიშვნელოვანია აღვნიშნოთ დასაქმებულის ნების თავისუფლება -დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწვეტილება სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, თუ რეალურად დარწმუნდეს დასაბუთებაში განმარტებული მისი გათავისუფლების სისწორეში. ეს ნების ავტონომია თითოეული მოქალაქის შემთხვევაში ინდივიდუალირია და თითოეულმა დამოუკიდებლად უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება მისი შემდგომი განვითარებისათვის, კანონი არც ერთ მოქალაქეს ავალდებულებს დასაბუთებული გადაწყვეტილების გასაჩივრებას სასამართლოში.

მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს ისიც რომ თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხვონის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. ამ დანაწესის გათვალისწინება მნიშვნელოვანია თითოეული დასაქმებულისათვის, ვინაიდან სამართლის პრინციპეპიდან გამომდინარე დაუშვებელია გაშვებული ვადების აღდგენა და ვადის გასვლის შემდგომ შეტანილ სარჩელს იურიდიული ძალა არ აქვს.

ვადების დაცვასთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია სასარჩელო მოთხოვნის სწორად დაყენება. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მერვე ნაწილის მიხედვით დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა, ან კომპენსაცია. შეუძლებელია კომპენსაციისა და აღდგენის ერთდროულად დაკმაყოფილება, ვინაიდან კომპენსაცია გულისხმობს ისეთ შემთხვევებს, როდესაც სამსახურში აღდგენაც და ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფაც შეუძლებელია.

დასაქმებულს ასევე უფლება აქვს მოითხოვოს იძულებითი განაცდური - რაც დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით განაცდურს გულისხმობს და იგი სრული ოდენობით უნდა ანაზღაურდეს (სშკ 32-ე მუხლი). ზემოთ აღნიშნული უფლებების ცოდნა თითოელი დასაქმებულისათვის მნიშვნელოვანია, რათა მათ დამოუკიდებლად შეძლონ თავიანთი უფლებების დაცვა სასამართლოში უკანონო გათავისუფლების შემთხვევაში, სწორად დაიცვან გასაჩივრების ვადები და სწორად გააკეთონ სასარჩელო მოთხოვნებზე აქცენტი.

ჩვენი საადვოკატო ბიუროს ადვოკატები გაგიწევენ სრულ საადვოკატო მომსახურებას შრომით დავებზე სასამართლოს სამივე ინსტანციაში, ასევე ჩაერთვებიან დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მოლაპარაკებების პროცესში.